$community_name

28/06/2024 11:57 h.

Reptes i oportunitats en la gestió dels RH de la policia local: una mirada comparada des de la CORH

Aquesta eina analitza de forma exhaustiva i precisa diversos aspectes sobre la gestió dels cossos de la policia local dels ajuntaments més grans de la demarcació relatius a dotació, pressupost, dedicació i retribució.

El present estudi inclou i analitza dades de gairebé 4.000 efectius policials (dels ajuntaments de la demarcació de Barcelona de més de 5.000 habitants). Per tant, aquesta eina esdevé un punt de partida privilegiat per tal de detectar i identificar els reptes i oportunitats de millora actuals que presenta la gestió dels cossos policials des de l’òptica dels recursos humans:

 

1) DOTACIÓ TEÒRICA VS. DOTACIÓ REAL DELS COSSOS POLICIALS

 Si bé és cert que les plantilles policials es mantenen estables (representen un 17% sobre la plantilla total de l’Ajuntament), hi ha diversos factors que eixamplen la diferència entre la dotació teòrica o formal dels cossos policials i els efectius de què realment disposen els ajuntaments per donar sortida al servei policial. Entre d’altres, destaquen:

• Les places vacants (que no es troben cobertes per cap efectiu) representen un 9% de les plantilles policials actuals.
• Els efectius en segona activitat representen un 3% de les places policials cobertes.
• Un 7% dels efectius amb categoria d’agent són interins.
• Finalment, els efectius operatius (és a dir, aquells que realitzen serveis principalment en la via pública) suposen un 87% sobre les places cobertes del cos policial.

 

2) LA GESTIÓ DE L’EDAT DE COS DE POLICIA LOCAL

Resulta indispensable impulsar processos de selecció per al rejoveniment de les plantilles policials: la mitjana d’edat se situa en els 44 anys (2 anys menys que al 2021) i el 30% dels policies tenen més de 50 anys.

En aquest sentit, és important considerar també la normativa específica que regula l’avançament de l’edat ordinària de jubilació de la policia local, d’acord amb el RD 1449/2018).

 

3) LA MOBILITAT DELS EFECTIUS POLICIALS

Les baixes d’efectius produïdes per canvis a d’altres administracions es situa en el 3%. Aquest aspecte és més accentuat en els ajuntaments petits, de poblacions d’entre 5.000 i 12.000 habitants, on la xifra escala fins al 5% i, per tant, aquests ajuntaments són els més castigats per la mobilitat d’efectius policials.

En aquest sentit, es posa de manifest la complexitat que suposa aquest fenomen pel que fa a l’anticipació de necessitats i la planificació en l’àmbit dels RH de la policia local.

 

4) LA SELECCIÓ

El conjunt de reptes plantejats comporta la necessitat d’agilitzar i flexibilitzar la reposició d’efectius policials. Actualment, la durada del procés de selecció d’efectius se situa en 1 any.

D’altra banda, es tracta de processos que impliquen elevats costos pels ajuntaments i dels quals es desprenen diverses situacions i casuístiques de difícil gestió.

 

5) LA FEMINITZACIÓ DE LES POLICIES LOCALS

Una de les assignatures pendents, és la feminització dels cossos de policia local. Si bé les dones representen el 53% de la plantilla global dels ajuntaments, a la policia local la seva presència es redueix al 16%. La situació encara és més evident en els llocs de comandament, on únicament un 9% de les places amb categoria superior a agent estan cobertes per dones.

 

6) GESTIÓ HORÀRIA, DEDICACIÓ I ABSENTISME

La jornada anual dels efectius policials al 2023 va ser de 1.625 hores. D’acord amb les dades analitzades, es constata, una vegada més la tendència a la reducció dels temps de treball ordinari de les policies locals (en 10 anys la jornada anual ha disminuït, de mitjana, 80 hores).

L’absentisme a la policia local es situa, de mitjana, en un 19% sobre la jornada anual (el que representa, 310 hores d’absència anual per efectiu).

Pel que fa a les causes de l’absentisme, s’observa com un 61%, es deu a motius de salut i un 39% al gaudiment de  permisos, llicències i reduccions de jornada.  

Aquestes xifres han dut la Comunitat de Recursos Humans a treballar, conjuntament amb els caps de RH que conformen la xarxaCORH, una proposta consensuada d’accions per reduir l’absentisme del cos de la policia local considerant 4 estratègies bàsiques:

1. Reducció de l’absentisme per motius de salut
2. Gestió normalitzada de permisos, llicències i reduccions de jornada
3. Millora de les condicions de seguretat i salut dels treballadors/es
4. Foment del compromís dels treballadors/es amb l’organització

Pel que fa a la dedicació, és destacable també l’augment de les hores extraordinàries. En els últims 10 anys, els agents han passat de fer 67 hores extra anuals el 2014 a fer-ne 102 el 2023. En el cas dels caporals, han passat de 63 a 140 hores en el mateix període.

La majoria es produeixen en hores extres festives o nocturnes (26%) i només un 22% són considerades hores extres normals.

 

7) SISTEMA RETRIBUTIU I ESTRUCTURA SALARIAL DELS COSSOS DE POLICIA LOCAL

Un dels objectius del present estudi és analitzar de forma exhaustiva i detallada l’estructura salarial de policia local per cadascuna de les seves categories. En aquest sentit, s’analitzen quatre conceptes retributius:

• Retribucions fixes (sou base + CD + CE + pagues extres). Aquest concepte suposa actualment un 82% sobre les retribucions totals d’un efectiu de l’escala bàsica.
• El complement de productivitat anual, que suposa un 4% sobre les retribucions totals.
• La retribució variable (que inclou el conjunt de plusos i factors – nocturnitat, festivitat, perillositat, etc. – que es retribueixen fora del CE. Aquest concepte suposa un 11% en relació a les retribucions totals anuals.
• Finalment, l’import destinat a retribuir serveis extraordinaris suposa un 5% sobre la retribució total anual mitjana d’un efectiu de l’escala bàsica.

Per a més informació, accedeix a la presentació 'Reptes actuals en la gestió de recursos humans de la policia local. Una mirada compada des de la CORH'. 

 

L'equip de la CORH