Històricament l’Estudi de retribucions del personal dels ens locals de la província de Barcelona ha tingut per objectiu oferir informació rellevant per a la presa de decisions sobre la política retributiva i facilitar l'anàlisi comparada sobre la posició relativa de cada ajuntament respecte a altres municipis o àmbits territorials en aquesta matèria.
Autoria:
- Sr. Víctor Almonacid Lamelas
- Sr. Javier Pascual Gurpegui
- Sra. Mercedes Torres Muñoz
- Sra. Virginia Valero Amorós
- Sr. Ivan Curto Esteva
- Sr. Francesc Torrejón Comino
- Sra. Anna Maria Molist Bordas
- Sra. Júlia Ortega Ramos
- Sra. Eva Higueras Massó
- Sr. Francesc Liñan Garrés, Cap del Servei d’Assistència a l’Organització Municipal
- Sra. Neus Guzmán Valverde, Cap de la Secció d’Assistència Tècnica del Servei d’Assistència a l’Organització Municipal de la GSAGL
- Sra. Meritxell Vidal i Bisbal, cap de servei i equip del Servei d’Assistència Jurídica en Recursos Humans de la GSAGL
Coordinació tècnica:
- Sr. Xavier Forcadell i Esteller, coordinador de l’Àrea d’Innovació, Governs Locals i Cohesió Territorial
- Sra. Nicolasa Pérez Sánchez, gerent dels Serveis d’Assistència al Govern Local
La Llei 20/2021, de 28 de desembre, de mesures urgents per a la reducció de la temporalitat en l’ocupació pública prescriu que cal aprovar les ofertes públiques d’estabilització abans del dia 1 de juny d’enguany i també obliga a convocar els respectius processos selectius que se’n derivin abans del 31 de desembre, també de l’any 2022.
Per facilitar la regulació de les convocatòries dels dits processos selectius hem elaborat una guia que conté un seguit de criteris comuns per als ajuntaments de la demarcació. Aquests criteris s’hauran de negociar amb la representació dels/de les treballadors/es de cada ajuntament i tot seguit plasmar-los en les respectives bases reguladores. En aquest sentit també s’annexen uns models de bases per a la seva adaptació a la realitat de cada ajuntament.
En el cas de l’estabilització de les places de la policia local i atesa la seva normativa d’aplicació, hem considerant escaient elaborar uns models que plasmen els criteris exposats a la guia un cop harmonitzats amb la normativa reglamentària específica d’accés, promoció i mobilitat de la policia local.
- Guia criteris comuns estabilització i Bases tipus
- Bases tipus estabilització Policia local
- Model Acord Ajuntament i Plantilla Concurs mèrits DA 6 i 8
- Model Acord Ajuntament i Plantilla Concurs Oposició Art 2
- Model Acord sindical MGNMC Concurs mèrits DA 6 i 8
- Model Acord sindical MGNMC Concurs Oposició Art 2
El present informe, elaborat per la Comunitat de Recursos Humans, aporta, per una banda, dades sobre l’estat de les plantilles dels 311 ajuntaments de la demarcació - a nivell de dotació, estructura i classificació de les places - ; i, de l’altra, ofereix una anàlisi comparada en relació als principals indicadors - dimensionament i composició de les plantilles - permetent, així, la seva comparació entre consistoris.
Document elaborat des de la Gerència de Serveis d’Assistència al Govern Local, i que compta amb la validació dels caps de RH dels ajuntaments més grans de la província de Barcelona que conformen la xarxaCORH. Té per objectiu oferir una sèrie de recomanacions i pautes per tal que els ajuntaments puguin elaborar el seu propi full de ruta i avançar en la implantació del teletreball com a una oportunitat de canvi cultural en les seves organitzacions.
Elaborat des de la CORH i conjuntament amb els ajuntaments que conformen l’espai presencial o xarxaCORH. Es tracta d’una eina que té per objectiu oferir un model per tal de diagnosticar l’absentisme en un ajuntament, així com analitzar-ne les seves causes. A partir d’aquest diagnòstic, es presenten un conjunt de mesures i accions de millora per al control i la reducció de l’absentisme a l’organització, per una banda, i es proposa un sistema de seguiment i control del pla, per l’altra.
Document elaborat des de la Gerència de Serveis d’Assistència al Govern Local, i que compta amb la validació dels socis i sòcies de la la xarxaCORH. Posa de manifest els aspectes que cal tenir presents a l’hora de planificar, regular i gestionar la jubilació parcial del personal laboral amb la finalitat d’evitar alguns dels problemes que es plantegen sovint.
Guia de Relleu Generacional 2024
Guia de Relleu Generacional 2021
Document elaborat des de la Gerència de Serveis d’Assistència al Govern Local i conjuntament amb els ajuntaments que conformen l’espai presencial o xarxaCORH. Aquest projecte pretén, alhora, construir una eina eminentment pràctica. Per tant, l’objectiu principal ha estat elaborar un model tipus de direcció pública professional que sigui aplicable a qualsevol govern local, on s’incloguin aspectes com el seu nomenament, el desenvolupament del perfil professional, el marc competencial requerit per al desenvolupament de les funcions, la selecció, les condicions de l’ocupació d’aquest personal directiu, les funcions per desenvolupar o el sistema d’avaluació de funcions, el seu cessament objectiu, etc.
Aquest model de direcció pública professional és per al món local i des del món local, atès que hi ha participat experts i gestors de la matèria amb coneixements de primera mà de la realitat.
Durant el desenvolupament del projecte per al relleu generacional per als ens locals, s’ha creat una eina que té per objectiu portar a terme un treball intern que ha de portar a terme recursos humans per tal d'identificar quins perfils d'empleats tenim a les nostres organitzacions. Aquesta eina ens facilitarà tota la informació necessària per tal de portar a terme processos de decisió a partir de la informació que ens aporten les dades.
L'objectiu ha estat crear una metodologia per identificar i poder gestionar el potencial intern que existeix a les nostres organitzacions i per això us presentem el mètode IPIO. Aquest mètode es porta a terme aplicant un sistema d’avaluació per factors i formulació de qüestions que permetrà obtenir una classificació dels empleats atenent al seu perfil professional i curricular determinant el seu potencial.
Un dels eixos principals per una bona planificació estratègica de les nostres plantilles passa per fer una gestió intel·ligent de les vacants i per això és tant important tenir el coneixement adequat mitjançant l'anàlisi intern. L’organització ha de reflexionar, de forma prioritària, com cobrirà les vacants dels llocs clau generades per jubilació però també la resta de vacants per altres situacions.
Així doncs, abans d’iniciar un procés selectiu extern, es recomana identificar el potencial intern de l’organització per poder cobrir vacants amb personal de la mateixa organització, ja que en coneix el funcionament i, alhora, es fomenten les possibilitats de carrera professional del seu personal.
L’INE a final de cada any publica la xifra oficial de població. En base a la dada publicada de cada any es plantegen algunes dades d’interès sobre l’evolució municipal i comarcal, en el sí de cada demarcació de Catalunya i es plantegen comparatives amb les dades de l’any anterior, així com amb les dades obtingudes al llarg del període de 2010 en endavant.
